서울대 경영대 공동기획
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한국거래소에서 발표하는 10년 국채선물지수는 KRX 10년국채선물시장에 상장된 최근 월 종목의 가격을 대상으로 산출되는 지수로서 최근 월물을 차근월물로 롤오버 하는 방법으로 산출됩니다. 2011년 1월 3일(1,000 포인트)를 기준으로 하여 10월 24일부터 산출/발표되었습니다. ※ 월물교체: 연 4회(3월, 6월, 9월, 12월) ※ 보다 자세한 월물 교체 시기 및 방법론은 투자설명서를 참고하여 주시기 바랍니다.
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현재가
ETF가 시장에서 매매되는 1좌당 거래가격을 말합니다.
ETF를 투자할 때에는 현재가와 실시간 추정 순자산가치(iNAV)와 차이가 얼마나 나는지 체크해보는 것이 중요합니다.
기준가
기준가(NAV) : ETF의 자산에서 ETF가 갚아야할 부채를 차감한 것을 순자산총액이라고 하는데, 이 순자산 총액을 ETF의 총 증권수로 나눈 값을 기준가 또는 순자산가치라고 부릅니다. 다시 말해 ETF 1좌당 가치를 의미하며, 전일 종가를 기준으로 하루 1번 발표됩니다.
추정기준가(iNAV, indicative NAV) : ETF가 편입하고 있는 자산들의 현재 가격을 반영하여 실시간으로 산출되는 ETF의 가치입니다. 투자자들은 이 가격을 참고하면서 매매합니다. 따라서 ETF의 거래가격은 대체로 iNAV 근처에서 형성됩니다. 하지만, 시장 참여자들의 심리에 따라 거래 가격이 iNAV에 비하여 높은 수준에 형성(고평가)되거나, 반대로 iNAV보다 낮은 수준에 형성(저평가)될 수도 있습니다.
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펀드와 비교지수 성과차이의 변동성으로 추척오차라고도 합니다. 비교지수를 얼마나 잘 추종 하는지를 나타내는 지표로 인덱스펀드에 투자할 경우 주요한 지표로 활용됩니다.
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국제유가를 이야기할 때 빠지지 않는 이름 세 개가 있다. 신문이나 방송에서 한번쯤 들어봤을법한 이름인 서부텍사스산원유(WTI), 북해산브렌트유(BTI), 두바이유, 일명 ‘3대 벤치마크 원유’다.
전세계에서 거래되는 원유는 품질과 성격에 따라 여러가지 종류가 있다. 미국 에너지관리청(EIA)에 따르면 하루에 원유를 생산하는 나라는 전세계 120개국이 있으며 이중 하루 50만배럴 이상을 생산하는 나라는 전세계 29개국이 있다. 이렇게 다양한 국가에서 생산된 다양한 원유는 품종과 유통방식에 따라 가격이 천차만별로 산정될 수 있다. 예를 들어 원유가 육상에서 추출된 경우 해상에서 추출돼 파이프라인으로 수송되는 원유보다 유통비용이 더 들어 비싸질 수 있는 셈이다.
이러한 시장 혼란을 방지하기 위해 마련된 것이 벤치마크 원유다. 벤치마크 원유는 생산량이 많고, 생산이 독점되어 있지 않아 가격 형성이 투명하고, 각 지역의 대표 원유로 자리잡은 것으로 원유 시황의 선행지표로 사용되고 있다. 세계 3대원유로도 불리는 WTI, 브렌트유, 두바이유. 무엇이 같고 무엇이 다른지 알아보자.
석유의 ‘질’을 구분하는 ‘API지수’와 ‘유황’
3대 벤치마크 원유는 생산지도 다르지만 각각의 API지수도 모두 다르다. 미국석유협회(API)가 산정하는 구분 요소인 API지수는 원유의 비중과 유황 함량을 객관화해 나타낸 것이다. 비중이란 어떤 물질의 밀도를 표준 물질의 밀도와 비교한 것으로 상대밀도라고도 한다. 일반적으로 고체나 액체는 물이 표준으로 밀도를 계산하게 되는데, 이때 비중이 1보다 크면 물 밑으로 가라앉게 되고, 비중이 1보다 작으면 물에 뜨게 된다. 기름과 물이 만나면 섞이거나 가라앉지 않고 물 위에 뜨게 되는데 이는 기름의 비중이 1보다 작다는 것을 의미한다. 원유의 비중은 보통 0.65와 0.99 사이에서 결정된다.
API지수는 원유의 비중을 나타내는 지표로. 값이 가격연동형 지표 클수록 경질(勁疾∙light), 값이 작을수록 중질로 본다. 보통 API지수가 34도 이상이면 경질유, 24도~34도를 중질(中質∙medium)유, 24도 이하를 중질(重質∙heavy)유라고 한다.
또 원유를 유황 함유량에 따라 구분하기도 하는데 0.7% 이하의 저유황 원유를 달다(Sweet), 이상을 시다(Sour)고 표현한다. 따라서 가장 좋은 원유는 API지수가 높고 저유황인 저유황 경질유(light sweet crude oil)이며, 여기에서 정유가스나 디젤, 휘발유 등 고급기름을 더 많이 얻을 수 있다.
WTI 가장 고급, 브렌트유, 두바이유 순
WTI는 주로 뉴욕상업거래소(NYMEX)와 미주지역 가격연동형 지표 석유시장에서 거래되는 모든 원유의 가격을 결정하는 기준이 된다. WTI는 미 서부 텍사스 주와 뉴멕시코주 동남부 등지에서 생산되며 파이프라인을 통해 오클라호마주의 쿠싱 지역에 저장된다. 공급이 육로로 고정되어있어 가격이 비싼 편이다. API지수는 39.6도의 초경질 원유로 유황성분도 0.24%로 매우 낮은 ‘저유황 경질유(light sweet crude oil)’의 고급 원유다.
북해산 브렌트유는 영국과 노르웨이 북해지역의 유전인 브렌트, 포티스, 오세 베르크, 에코 피스크의 네 곳에서 생산된 원유로 전통적으로 유럽과 아프리카 원유의 가격기준이 된다. 오늘날 전세계 모든 원유의 3분의 2가 브렌트유를 기반으로 가격이 산정된다. 바다에서 추출하는 방식이기 때문에 수송이 용이하다는 장점이 있다. API지수는 38.06도, 유황성분은 0.37%로 WTI와 마찬가지로 ‘저유황 경질유’로 분류되지만 WTI보다 황함량이 높아 ‘light sour crude oil’로 불린다.
두바이유는 중동의 아랍에미레이트연합(UAE)에서 생산되는 원유로 오만 원유와 함께 사우디∙이란∙쿠웨이트 등 아시아지역시장에서 거래되는 원유 가격의 기준이 된다. 대부분의 중동원유 가격이 두바이유 현물가격에 연동되며, 우리나라 수입 원유 가격은 두바이유의 영향을 가장 크게 받는다. API지수는 31.0도, 유황성분은 2.04%로 ‘고유황 중질유’로 분류된다.
오너의 감·주관적 판단'NO'투명·정교한 기준 마련'YES'
최고경영자를 포함한 임원의 성과를 평가하고 보상하는 임원평가·보상제도는 유능한 경영자를 영입, 유지하는 데 핵심적인 역할을 한다. 기업의 경영전략 수립 등 최고의사결정을 담당하는 임원들이 최선의 노력을 경주하는 것도 이 때문이다.
서울대 경영대 공동기획
최근 스티브 잡스의 뒤를 이은 애플 최고경영자(CEO) 팀 쿡이 지난해 받은 급여 총액이 화제가 되고 있다. 팀 쿡은 지난해 기본급여 90만달러, 양도제한 조건부주식 3억7618만달러, 비주식 현금 인센티브 90만달러, 1만6520달러 가치의 연금 등을 받아 총 3억7800만달러(약 4400억원)를 받은 것으로 알려졌다. 그런가 하면 페이스북의 창업자인 마크 주커버그 또한 5월로 예상되는 페이스북 기업 상장(IPO)에 앞서 보유 중인 1억2000만주의 스톡옵션을 주당 6센트에 행사해 47억7000만달러(약 6조원)에 달하는 평가차익을 올릴 것으로 보도됐다.
해마다 미국 주총시즌 즈음 나 등 미국의 주요 일간지에 심심치 않게 등장해 평범한 직장인들에게 부러움을 자아내는 보도들이다. 한국 역시 주총시즌에 삼성전자의 사내 등기이사 3명에게 지급된 평균 연봉이 60억원에 육박한다는 등의 화제성 기사들이 쏟아지곤 한다. 그렇다면 이들은 왜 이렇게 천문학적인 보상을 받을까. 그리고 과연 그만한 몸값에 걸맞은 가치를 제공하고 있을까.
- 애플의 CEO 팀 쿡의 지난해 급여 총액이 3억7800만달러에 달하는 것으로 알려졌다.
미국, 평가·보상 세세하게 규정
최고경영진이 어떻게 평가받고 보상받는지는 주주, 채권자, 노동조합, 규제기관, 고객 등 기업의 여러 이해관계자들에게 큰 관심사다. 미국의 경우 지난 1992년부터 증권거래위원회(SEC)의 강제공시규정에 의해 모든 상장사의 이사회는 최고경영진의 보상결정에 대해 자세하게 공시하도록 하고 있다. 이사회의 보상위원회는 최고경영자 등 보수가 가장 많은 경영진 5명의 상세한 세목별 보상규모(비금전적 보상의 금전적 가치 포함) 및 보상산정에 사용된 평가지표, 임원에게 부여된 목표설정 방법 및 수준 등 구체적인 보수규모 산정방안에 대해 상세하게 공시해야 한다. 미국은 2006년부터 임원의 높은 보상 수준에 대한 사회적 반감과 최고경영자의 과도한 보상 규모를 둘러싼 많은 논쟁으로 인해 공시의 수준을 대폭 강화하고 있는 게 현실이다.
미국의 임원평가 및 보상제도 현황을 간단하게 알아보도록 하자. 최고경영진의 평가 및 보상은 이사회와 사외이사로 이뤄진 이사회 산하의 보상위원회에서 매년 결정한다. 크게 3가지 목적을 달성하기 위해서다.
첫째, 임원보상은 임원의 지위와 권한, 책임에 걸맞은 지식과 경험, 통찰력을 가진 훌륭한 후보자들에게 충분히 매력적이어야 한다. 둘째, 임원보상은 채용된 임원들이 회사에 남아 있도록 충분한 인센티브를 제공해야 한다. 셋째, 임원보상은 회사의 목적 및 전략과 일치된 경영자의 행동과 이를 위한 노력을 지속적으로 할 수 있도록 동기부여를 해야 한다.
첫 번째와 두 번째 목적을 위해 기업들은 뛰어난 능력을 가지고 있으며 회사의 프로파일에 맞는 임원을 채용, 유지할 목적으로 적정한 총 연봉을 결정한다. 또 총 연봉 및 기본급, 보너스, 스톡옵션 등 연봉구성요소의 수준이 임원노동시장에서 경쟁력이 있는지를 파악하기 위해 동종업계 혹은 이종업계의 비슷한 규모의 기업의 연봉수준을 지속적으로 벤치마킹하고 있다. 이 과정에서 이사회는 많은 경우 임원보상 전문 컨설턴트들을 고용해 적정보상수준에 대한 컨설팅을 받고 있다. 특히 매출액, 자산 가치, 시가총액 등 기업규모 및 성장기회에 따라 보상수준이 영향을 많이 받는 것으로 알려져 있다.
세 번째 목적을 위해 기업들은 보상의 구조와 보상수준을 결정하기 위한 임원평가지표(KPI)에 대해 많은 고민을 한다. 최고경영자들의 보상은 크게 기본급, 성과연동 현금보너스, 스톡옵션 및 양도제한부주식 등의 주식보상, 연금 및 기타 비금전적 보상으로 이뤄져 있다. 스톡옵션의 경우도 일정행사가격이 옵션 부여 시 결정되고 가격연동형 지표 가격연동형 지표 일정시간이 지나면 자동적으로 행사가 가능해지는 일반적인 옵션 이외에도 행사가격이 주식시장의 움직임과 연동되는 행사가격 연동옵션이나 일정 수준의 회계 및 주가수익률을 달성하거나 혹은 동종기업의 평균 회계이익률과 비교한 상대성과에 따라 행사가능 여부가 결정되는 성과연동형옵션 등이 최근 많이 사용되고 있다.
미국의 기업규모 기준 톱 100 회사의 경우 고정급인 기본급이 총 연봉에서 차지하는 비중은 약 10%에 불과하다. 총 연봉의 90%가 보상이다. 보상은 최고경영자의 최선의 노력을 이끌어낼 수 있도록 성과와 연계된 현금성과급과 주식보상으로 설계돼 있다. 앞에서 예를 든 팀 쿡의 경우도 대부분의 보상이 양도제한부주식임을 알 수 있다.
또 임원의 성과를 어떤 지표를 사용해 측정할 것인가 하는 평가지표 선정의 문제가 있다. 미국 기업이 현금성과급 결정을 위해 많이 사용하는 평가지표를 살펴보면 먼저 회사의 성과와 연계된 지표로서 주당순이익, 당기순이익, 영업이익, 매출액, 총자산수익률, 자기자본수익률 등 회계지표들이 가장 널리 사용되고 있다. 고객만족도, 종업원만족도, 시장점유율, 제품 불량률 등의 비재무지표 또한 비교적 자주 사용된다. 이에 더해 최고경영자의 신성장사업 발굴능력, 수립된 전략의 우수성 등 이사회가 재량을 가지고 평가할 수 있는 임원 개인에 대한 전략지표의 사용도 상당부분 관찰된다. 최근의 추세는 해당연도의 단기성과에 연동된 성과급의 비중이 줄고 미래(예를 들어 향후 3년)의 장기성과와 연동돼 지급되는 현금 혹은 주식 장기인센티브제도의 사용이 늘어나고 있다.
미국의 최고경영자 보상수준은 다른 나라에 비해 일견 매우 높아 보인다. 그러나 임원보상의 투명성에 대한 사회적·제도적 요구로 인해 임원평가 및 보상 프로세스의 세부적인 부분까지 공시가 강제되고 있고, 이사회에서도 프로세스의 건전성과 논리적 타당성을 높이기 위해 많은 노력을 하고 있다. 이렇듯 임원보수의 개별공시를 통해 외부 이해관계자들이 최고경영자 보수 수준의 적정성, 기업성과와 보수의 연계정도, 보상규모 결정방법의 논리적 타당성 등을 공시자료를 통해 확인할 수 있다.
하지만 미국 등과 달리 우리나라를 포함한 중국, 일본 등 아시아 국가들의 경우 기업의 최고경영자들에게 지급한 보수의 총액만 공시하도록 돼 있다. 이는 동아시아 국가들의 최고경영자 보수규모가 미국, 유럽 등의 글로벌 회사들에 비해 낮은 수준이며, 경영자 보상제도를 포함한 기업지배구조에 대한 관심이 구미 선진국에 비해 상대적으로 덜하기 때문이다. 그러나 최근 경영자 보상규모의 적정성에 대한 비판적인 여론 형성으로 인해 일본의 경우도 2010년부터 임원의 보상규모가 1억엔을 넘는 경우 총액공시가 아닌 개별공시를 하도록 공시규정을 가격연동형 지표 개정했다.
한국, 구체적인 보수산정방법 규정 없어
우리나라의 경우 자본시장과 금융투자업에 관한 법률 등에 따르면 모든 상장법인은 금융감독원에서 고시하는 기업공시서식 작성기준에 따라 사업보고서 등을 작성해야 한다. 기업공시서식 작성기준에 따르면 등기이사의 경우 개인별로 직명, 성명, 생년월일 등의 인적사항과 소유주식수를 사업보고서에 공시하도록 돼 있다. 스톡옵션 등 주식보상 역시 임원별로 개별 공시된다. 그러나 국내 임원보상의 대부분을 차지하는 현금보수의 경우 고정급과 성과급이 구분 공시되지 않으며, 구체적인 보수산정방법에 관한 언급도 전혀 없는 실정이다. 게다가 보수 수준마저도 등기이사별 개별공시가 아닌 지급총액, 주총승인금액, 1인당 평균급여액만을 공시하도록 하고 있다.
가장 큰 문제점은 현행 임원보수 공시제도가 사내, 사외 등기이사의 보수를 별도로 공시하도록 강제하지 않고 있다는 것이다. 이에 따라 대부분의 기업들은 보수수준이 높은 사내 등기이사와 보수수준이 낮은 사외 등기이사에게 지급된 총액을 구분공시하지 않고 합산해 공시한다. 이는 최고경영자에 대한 과도한 보수지급 논란을 피하고, 등기이사 1인당 평균급여액을 크게 낮출 수 있는 기회가 된다. 일부 기업의 경우 급여가 낮거나 무보수인 비상근 사내 등기이사를 이사에 포함시켜 등기이사 평균급여액을 낮추는 경우도 있는 형편이다.
이 같은 공시규정의 미비로 인해 우리나라의 임원평가 및 보상제도에 대한 구체적인 분석은 극히 제한적이다. 그러나 많은 것이 알려져 있지는 않으나 우리나라 임원보상의 일반적인 추세를 여러 경로를 통해 정리해보면 다음과 같다.
첫째, 글로벌 경제위기로 인한 실적저하로 임원급여 수준이 일시적으로 보합 혹은 정체됐으나 2009년 이후 점차 예년 수준을 회복하고 있다. 그 수준은 지속적으로 증가 추세다. 일례로 우리나라 코스피 상장기업의 경우 2000년부터 2009년까지 평균 종업원 임금은 173% 성장했으나 사내 등기이사의 평균급여는 약 230% 증가했다. 이는 한국기업의 실적개선과 인재전쟁의 확대로 인해 글로벌기업의 임원보상제도가 국내에도 활발히 도입되는 가격연동형 지표 데에 일부 원인을 찾을 수 있다.
둘째, 성과주의 원칙의 정교화다. ‘타워스 왓슨’ 자료에 따르면 우리나라 임원의 연봉에서 성과급이 차지하는 비중은 평균적으로 2004년의 약 20%에서 2009년에 약 35%로 상승했다. 즉, 핵심임원에게 성과에 걸맞은 최고의 대우를 해주고 고성과자에 대해 보상의 규모를 차별화함으로써 저성과자에게 강한 메시지를 남기는 보상제도가 점점 보편화되고 있음을 시사한다. 또 인센티브 제도의 정교성도 일부 기업의 경우 선진국과 유사해지고 있다. 예를 들어 KB국민은행은 미국 기업도 아직 많이 도입하지 않은 행사가격 연동옵션과 성과연동형 주식보상 등 복잡하고 정교한 주식보상제도를 오래 전부터 사용하고 있다.
셋째, 비즈니스의 장기전망과 보상 간의 균형을 꾀하는 맥락에서 근시안적인 단기성과에 대한 보상이 아닌 지속가능한 장기성과를 평가하고 보상하는 장기 인센티브 플랜의 비중이 점점 높아지고 있다.
넷째, 보상 프로세스의 건전성과 논리적 타당성이 임원보상에 대한 투명성 요구와 맞물려 강조되고 있다. 아직 소수이지만 많은 상장기업들이 이사회 산하 보상위원회를 설치하고 있으며 임원보상 컨설턴트들의 도움을 받아 보상철학 및 구체적인 평가·보상방법을 숙고하고 있다.
- 우리나라 기업 대부분은 고액 연봉의 사내 등기이사와 낮은 연봉의 사외 등기이사의 보수를 합산해 공시한다.
투명한 보상제도 요구 거세
최근 사회적 약자 및 저성과자에 대한 형평성 이슈 등 기업 독자논리에 의한 보상운영에 대한 부정적인 사회분위기도 주목할 점이다. 지난해 시민단체와 일부 국회의원들을 중심으로 한 기존의 임원보수 총액공시가 아닌 개별공시에 대한 입법 움직임에서 보듯 사회적으로 투명하고 논리적으로 타당한 임원보상제도에 대한 요구는 나날이 거세지고 있다.
임원평가 및 보상제도는 최고경영자와 임원을 영입·유지하고, 이들이 기업전략의 수립과 실행, 새로운 성장기회의 발굴과 같은 의사결정을 하도록 동기를 부여하는 핵심적인 제도이며 기업가치 증대를 위한 전략적인 도구다. 일부 우리 기업에서 아직도 상존하는 오너의 주관적인 판단과 감에 근거한 주먹구구식의 임원평가와 보상제도는 글로벌기업으로 자리매김하는 한국기업의 위상에 이제 더 이상 걸맞지 않음을 강조한다.
가격연동형 지표
성과가 안 좋아도 고액 연봉을 챙기는 보험사 경영진의 성과·보수 체계가 개편된다. 성과보수 비중을 확대하고, 장기 기업가치 훼손에 책임이 있는 경우 보수환수제를 도입하는 등 중장기 수익성과 리스크 특성을 더 잘 반영할 수 있는 구체적 기준이 마련될 예정이다.
금융위원회는 금융감독원, 보험연구원, 민간전문가, 보험업계 담당 임원들이 모인 가운데 29일 보험사 단기 실적주의 개선 TF 첫 회의를 열었다.
이번 회의에서는 보험연구원 발제로 국내 보험사의 최고경영자(CEO)·임원 보상 체계 문제점이 지적됐다.
국내 보험사 임원의 보수 체계는 성과와 무관한 기본급이 총보수의 64.1%로 매우 높다. 반면 미국은 임원 총보수 대비 기본급 비중이 16%으로 매우 낮고, 영국도 기본급 비중이 47.6% 수준이다. 국내 보험사 CEO의 총보수 대비 기본급은 59.5%였지만 미국은 11% 수준이었다.
성과보수의 40% 이상을 차년도 이후 이연 지급하고 있지만 최소 이연기간이 3년으로 짧다는 점도 지적됐다. 영국과 호주 등 해외 주요국은 경우 최대 7년까지 이연 지급하고 있으며 성과급 환수 근거 규정이 있다. 또 알리안츠 등 해외 보험사들은 경영진 성과지표(KPI)에 ‘장기 기업가치’를 적극 활용하고 있다. 장기 상품 비중이 높은 보험사일수록 더 많은 비율로 장기 기업가치를 성과에 반영하고 있는 것으로 나타났다.
성과보수 지급 방식과 관련해서도 기업가치와 연계되지 않는 현금 보상 비중이 54.6%로 높았다. 반면 미국은 임원 성과보수 중 주식(스톡옵션, 양도제한부 주식) 사용 비중이 68% 수준이다. 연차보고서에 임원 성과평가 방식이나 보수 체계가 상세하게 공시되지 않은 점도 지적사항에 포함됐다.
보험연구원은 “경영진 보상이 장기적 관점에서 이뤄질 수 있도록 성과보수 비중을 확대하고, 현금 이외 주식 기반 보상을 늘려야 한다”고 제안했다.
이연 지급 보수 비중(현행 40% 이상)과 이연기간(3년)을 확대하고 장기적으로 기업가치에 훼손이 있다면 책임을 물어 성과보수를 환수하는 방안도 거론됐다.
성과평가 시 고객만족도, 가격연동형 지표 불건전영업 적발 건수 등 보험 특성에 맞는 비재무적 지표 활용을 확대하고 활용 방법·기준, 평과결과도 투명한 공시가 이뤄져야 한다는 내용도 포함됐다.
금융위는 이번 회의를 시작으로 금감원, 보험협회, 보험연구원, 보험업계로 구성된 실무작업반을 운영할 계획이다. 실무작업반은 업계 의견을 수렴하고 국내외 사례를 가격연동형 지표 상세히 분석해 경영진 성과평가 및 보수 체계, 공시 기준 등에 대한 개선 방안을 올해 안에 마련할 예정이다.
이날 TF회의에 참석한 보험업계 관계자는 “제도 개선 취지와 방향에 공감한다”면서 “다만 회사별 특성이 반영된 구체적 기준을 마련할 필요가 있다”고 밝혔다.
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